Le télétravail participe-t-il à l’exclusion des personnes handicapées ?

Clarisse Mathieu, responsable politique handicap à La Poste, membre du club Handicap et Compétences

Le télétravail est incontestablement une modalité de maintien en emploi pour les personnes en situation de handicap, car il facilite leur quotidien. Aujourd’hui, la loi a évolué. Le législateur a renforcé depuis peu les dispositifs publics, ce qui est d’autant plus nécessaire depuis le recul de l’âge de départ à la retraite. Si un risque de désinsertion professionnelle existe après une opération, par exemple, la CPAM fait en sorte que les gens retravaillent le vite plus possible : plus la personne reste éloignée de l’emploi longtemps, moins elle a de chance de revenir. Lorsque l’entreprise refuse le télétravail d’une personne en situation de handicap, elle doit le justifier. Un télétravail à 100% nécessite par ailleurs l’avis du médecin du travail.

Une personne en situation de handicap, au sens très large –la loi englobe la maladie chronique, les maladies évolutives ou dégénératives – fait face à une restriction d’aptitudes. Dans le cas d’une sclérose en plaques, par exemple, certains stades d’évolution de la maladie peuvent rendre la situation de dégradation compliquée à vivre. Il y a aussi la fatigue liée aux traitements, les rendez-vous médicaux… Le télétravail va permettre aux personnes de continuer à travailler avec une vraie souplesse d’organisation et de se protéger. C’est parfois plus compliqué pour elles de se déplacer. Il faut cependant être attentif à ce que la mise en œuvre du télétravail se fasse dans de bonnes conditions à la maison : s’il y a un aménagement de poste dans l’entreprise, il est mieux de le dupliquer au domicile.
Le télétravail à temps plein n’est mis en place que pour des périodes courtes, car il y a un risque de désinsertion sociale. Il s’agit alors de faire accompagner les travailleurs, par quelqu’un du service de santé au travail ou par un référent handicap. Globalement, nous préférons que nos collaborateurs viennent au moins deux jours par semaine pour participer à la vie sociale de l’entreprise.

Séverine Baudouin, directrice adjointe du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHP)

La question s’est faite plus pressante depuis le confinement. Le télétravail à 100% pour les personnes en situation de handicap est apparu comme un gain pour beaucoup, car elles restent chez elles, souvent plus au calme que dans l’environnement bruyant de l’entreprise, et n’ont pas de temps de trajet… C’est donc bien plus confortable en termes de fatigabilité. Mais on a vite senti le revers de la médaille, particulièrement chez les personnes en situation de handicap, qui se sont trouvées plongées dans la solitude, plus du tout dans la dimension collective du travail.

Même s’il est aujourd’hui rarissime à temps plein, nous nous sommes questionnés sur cette réalité et avons réfléchi : comment faire pour aménager le temps de transport des personnes et briser l’isolement en même temps ? Le FIPHP a mené toute une enquête pour réfléchir à l’aménagement de tiers-lieux : il s’agissait de permettre aux personnes avec un handicap de télétravailler, non pas de chez elles, mais proche de chez elles, entourées par d’autres travailleurs. L’enquête, qui s’est suivi d’entretiens avec les employeurs et avec les personnes concernées, a montré que cela ne correspondait pas à la réalité du terrain et aux besoins. Pour couvrir toutes les régions, notamment les zones rurales, il aurait fallu trouver autant de lieux accessibles et aménageables, alors même que les maisons trans-services ont déjà des difficultés à s’implanter sur le territoire. Cela posait aussi la question de la responsabilité juridique de l’employeur, et le besoin d’accompagnement de nombreuses personnes en situation de handicap, qui n’aurait pu être couvert.

Il revient à l’employeur d’adapter la situation de travail à la personne, qui ne ressemble à aucune autre. Il y a autant de bonnes ou mauvaises solutions que de personnes. Pour éviter l’exclusion du collectif du travail, c’est à lui de trouver les bons aménagements, de bien penser les choses. Comme il ne réfléchit pas toujours à la bonne solution, il est nécessaire de l’aider. De notre côté, nous accompagnons les employeurs au départ pour le volet financier de l’aménagement des postes, mais souvent plus largement, pour améliorer la situation de la personne au plus près de ses besoins.